Wederzijdse belangen 

Alle arbeidsrechtelijke vragen hebben 2 kanten: die van de werkgever en die van de werknemer. Beide hebben belangen die eigen en afwijkend zijn. Maar er is ook een groot gezamenlijk belang, namelijk uitvoering van de arbeidsovereenkomst of aanstelling naar beider tevredenheid in voor beide partijene acceptabele omstandigheden (bijv. arbeidsvoorwaardelijke). Hoe duidelijker het gezamenlijke belang is en hoe beter de samenwerking, hoe kleiner de kans op verstoringen. En als er toch verstoringen zijn is de kans op een goede en snelle oplossing veel groter als beider belangen voldoende gediend worden.

Onze ervaring is dat in arbeidsjuridische dienstverlening door advocaten, vakbonden en rechtsbijstandverzekeraars het accent vaak vooral of alleen maar op een van beider belangen ligt. De standpunten verharden vaak en dit leidt nogal eens tot beëindiging van de arbeidsrelatie terwijl dit niet nodig was. Vaak is er een verliezer of zijn beide partijen teleurgesteld, niet alleen door financiële uitkomsten maar ook door beschadigde reputaties, frustraties en de tijd, zorg en energie die het heeft gekost. Blijft de arbeidsrelatie wel bestaan, dan zijn de nadelen vaak op langere termijn merkbaar, bijv. door (blijvende) onvrede over de arbeidsvoorwaarden of de kwaliteit van het werk.  

Wij werken anders (maar effectiever en efficiënter is onze overtuiging)

Natuurlijk zetten we ons in voor de belangen van onze cliënt en geven we advies en ondersteuning waar nodig of gewenst. Maar we stellen onszelf en onze cliënt wel altijd eerst de vraag of de arbeidsjurische benadering in de gegeven situatie de beste aanpak is. Het antwoord zal nogal eens zijn dat het beter is het gesprek aan te gaan met de andere betrokken partij, vòòr stelling te nemen of dingen te gaan regelen. Dit schept duidelijkheid maar geeft meestal ook de mogelijkheid invloed uit te oefenen zonder juridisch (vaak kostbaar) geschut. Stelling nemen en zeker juridisch geschut beinvloedt veelal de onderlinge relatie op een negatieve manier: standpunten verharden, bereidheid toegeeflijk te zijn neemt af, escalatie ligt op de loer. Dit heeft altijd een (hoge) prijs.

Het gaat hierbij zeker niet alleen om meningsverschillen of arbeidsconflictueuze situaties:

  • onvrede over arbeidsvoorwaarden in contract of personeelsreglement zijn belangrijke risicofactoren voor problemen op langere termijn
  • juridisch juiste uitleg van regels doet niet altijd recht aan een situatie en dan geldt het voorgaande eveneens
  • schade in reputatie van een bedrijf door slechte of slecht geregelde arbeidsvoorwaarden, te zware bedingen of een "vechtscheiding" is niet te meten maar wel reëel

In voorgaande ligt ook de reden dat we intensief samenwerken met een mediator. In (in potentie) arbeidsconflictueuze situaties maken onze adviseurs altijd een korte analyse van de situatie in welke fase deze zich bevind en of mediation een effectief en goedkoper middel is om tot een oplossing te komen.

Zo hebben we ook intensieve samenwerking met andere deskundigen (zoals een onafhankelijke arbeidsdeskundige, bedrijfsarts of coach) omdat het heel goed kan zijn dat de oplossing op diens terrein moet worden gezocht.

Wilt u meer weten over onze aanpak of wilt u uw concrete situatie eens beoordeeld hebben vanuit deze aanpak, zonder gelijk een factuur te krijgen, neem gerust contact op.

Deel deze pagina