Onlangs is de Wet Werk en Zekerheid door de eerste kamer aangenomen. Dit heeft, gespreid in de tijd, verschillende ingrijpende consequenties voor zowel werkgevers als werknemers (niet alleen op arbeidsrechtelijk gebied maar ook voor sociale verzekeringen). Werkgevers moeten hun beleid, uitvoering, regelingen en documenten hierop aanpassen en doen er beter aan zo vroeg mogelijk hier mee aan de lsag te gaan. Zo worden problemen in de toekomst het beste voorkomen.

Wij ondersteunen werkgevers hierbij met een check/scan, waarmee in kaart wordt gebracht welke maatregelen beter nog getroffen noeten. We ondersteunen ook bij het realiseren hiervan.

Het gaat om de volgende wijzigingen:
 

Per 1 januari 2015
 

  •  Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.

  • In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij aangegeven is gemotiveerd welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen hij heeft.

  • Bij tijdelijke contracten voor langer dan zes maanden heeft de werkgever een aanzegplicht van een maand. Laat hij dit na dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 1 maandsalaris op vordering van de werknemer.

  • De mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting is beperkt.

Per 1 juli 2015
 

  •  Meerdere tijdelijke contracten achter elkaar kunnen net als nu tot een vast contract leiden. Maar dit is al het geval na maximaal 2 jaren en ze worden samengeteld als de tussenpozen niet langer dan 6 (nu 3) maanden zijn. Bij CAO kan nog steeds worden afgeweken.

  •  Nul-urencontracten in de zorg zijn niet meer mogelijk.

  •  Het BBA op grond waarvan een ontslagvergunning van het UWV nodig is vervalt. De ontslaggrond bepaalt de route.

  •  Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet preventief toestemming van het UWV worden gevraagd. Als het UWV negatief beslist kan alsnog de kantonrechter worden ingeschakeld, de werknemer kan anderzijds herstel van de dienstbetrekking vorderen als de procedure bij het UWV door de rechter als onvoldoende wordt beoordeeld.

  • In alle andere gevallen moet de procedure via de kantonrechter worden gevolgd. Deze zal voortaan rekening moeten houden met een aantal nadere voorschriften.

  • Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) blijft mogelijk, maar de werknemer krijgt een bedenktijd van twee weken.  

  • Tegen beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

  •  De procedure vanwege kennelijk onredelijk ontslag vervalt.

  • De kantonrechtersformule vervalt. Hiervoor in de plaats komt de zgn. transitievergoeding. Iedere werknemer die langer dan 2 jaren in dienst is ontvangt deze van de werkgever bij ontslag en is bedoeld om het makkelijker te maken ander werk te vinden. De hoogte is 1/6 van een maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10, daarna een ¼ en is gemaximaliseerd op € 75.000 of het jaarsalaris als dit hoger is, waarbij vooraf gemaakte kosten soms afgetrokken mogen worden. Recht op de vergoeding bestaat niet, o.a. als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en bij bereiken AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.

  • Voor werknemers die van 50 jaar of ouder en die tenminste 10 jaar in dienst zijn geweest bij werkgever geldt tot het jaar 2020 een overgangsrecht met een hogere transitievergoeding, tenzij 25 of minder werknemers heeft.

  • Als de rechter de werkgever ernstig verwijtbaar acht kan hij een aanvullende vergoeding naar billijkheid toekennen, ook bij dienstverbanden van minder dan 2 jaar.

  • De werknemer die WW krijgt moet al na 6 (nu 12) maanden alle passende arbeid accepteren en de duur wordt vanaf 1 januari 2016 geleidelijk verkort naar maximaal 24 maanden. Ook de opbouw van het recht wordt aangescherpt. Bij CAO kan de duur van de WW worden verlengd maar de sociale partners moeten dan wel de kosten hiervan betalen.

Deel deze pagina